《邵恒头条》102期:为什么“阿尔法”女性这么少?

《邵恒头条》102期:为什么“阿尔法”女性这么少?

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你好,这里是《邵恒头条》,我是邵恒。 这几天,全球的一大热点事件,就是诺贝尔奖的颁布。 如果你关注诺贝尔奖,肯定会发现这样一个现象,那就是女性获奖者...

你好,这里是《邵恒头条》,我是邵恒。

这几天,全球的一大热点事件,就是诺贝尔奖的颁布。

如果你关注诺贝尔奖,肯定会发现这样一个现象,那就是女性获奖者要远少于男性。比如说,诺贝尔文学奖,历时长达一个多世纪,获奖者上百人,但今年颁布的2018年获奖者托卡尔丘克,仅仅是第15位获奖的女性。经济学奖就更少了,刚公布的埃斯特·杜弗洛,仅仅是有史以来第2位获奖的女性经济学者。

虽说科学界早已公认,两性在智力上不存在差异,男女平权也已经取得了长足的进步,但你会发现,如今各个领域做到顶尖位置的,还是男性居多。无论是政界、商界还是学术界,所谓的阿尔法男性(Alpha Male,也就是领袖型的男性)比比皆是,而阿尔法女性(Alpha Female)却少得多。这是为什么呢?

我最近在《财富》杂志上看到一篇文章,对这个问题提供了一种解答。其实在商业领域,杰出的阿尔法女性并不罕见,《财富》刚刚公布了2019年全球最具影响力的商界女性排行榜,上榜的有洛克希德·马丁公司的CEO玛丽莲·修森、通用集团女总裁玛丽·巴拉等等,她们都在此列。

可是,有一个地方依然极度稀缺阿尔法女性。这个地方,就是金融行业。就拿美国的华尔街来说吧,迄今为止,花旗、摩根大通、摩根斯坦利、高盛等这些大银行,依然没出现过女性掌门人。《财富》杂志将华尔街掌门人群体戏称为美国“仅存的男性俱乐部”(The Last Boys’ Club)。

难道女性不擅长搞金融,或者金融行业对女性有性别歧视吗?《财富》通过大量调查和访谈发现,都不是。阻碍女性在华尔街登顶的,是一个长期形成的系统性障碍。可以这么说,在女性遭遇职场困境方面,华尔街是一个典型,而这些问题在其他领域也普遍存在。

今天的《邵恒头条》,就来跟你分享一下这篇文章的内容。

你可能会有疑问:是不是从事金融行业的女性本来就比男性少呢?并不是。文章提到,每年跨出校门进入华尔街的女性,和男性在数量上是差不多的。麦肯锡2018年的一项调查显示,在华尔街银行的初级岗位中,女性员工占到51%,人数上还要比男性更多一点。

只不过,等到了C字打头的高层职位,比如COO(首席运营官)、CFO(首席财务官)、CTO(首席技术官)等等,女性占比就降到了20%。而作为大银行掌门人的CEO,也就是首席执行官,基本上没有女性。

花旗集团CEO迈克尔·考伯特直言不讳地说,他们招了很多有潜能的女性人才进入公司,却无法把她们留到最后。似乎从入职之后,女性的人才储备库就一直在缩水。

这背后的原因是什么呢?我从文章中,为你梳理出了两个重要因素。第一个因素是:女性在晋升之路上,总是会缺少一些关键性的支持。

麦肯锡的调查发现,从第一次升职开始,男女的差距就拉开了。还记得我们前面说的,在华尔街的初级岗位中女性占到一半吗?可是,初次升职中能获得提拔的女性,只有8%,而男性获得晋升的比例,是10%。

这并不是说女性在业务能力上不如男性,而是她们和男性相比,对晋升的渴求更弱。文章认为,女性在这个阶段缺少的,是职场上的榜样力量。企业管理层的女性数量偏低,这个现状让女性员工在规划自己职业之路的时候缺乏参照系,形成了一种消极的心理暗示。

这是在职场初期女性会遇到的困境。而对于那些成功晋升的女性,她们到了中层管理岗位之后,会开始缺少另一样关键性支持,那就是——信息渠道。

她们会发现,自己有意无意地被隔绝在了内部圈子(inner circle)之外。而她们的男性同事,则会更容易获得对工作有帮助的重要信息。

为什么呢?因为男同事之间的社交更频繁。

男性同事常常下班后会约着一起去喝点酒,或者一起出差,这些都是交换信息的绝佳机会。而这些信息,很可能就决定了来年谁能分到更好的客户,谁能拿下更重要的项目。

别看这些都是小事,但这种微小的差距不断累积,久而久之,就会慢慢削弱女性员工的竞争力。也往往在这个阶段,男女会开始出现薪酬差异。同等级别的岗位,女性的薪酬会低于男性。

等到了公司的高层岗位,女性欠缺的关键性支持,就变成了重要人脉。

不少西方企业推崇导师文化,职场人要想成为领导者,需要身在高位的导师为他们提供指导和资源,通俗点说,就是要“跟对大佬”。但女性在寻找导师方面,就不如男性便利。因为管理层越往上,男性就越多。而许多男性高管出于避嫌的原因,也不太愿意给女性当导师。

好,这就是华尔街的银行缺乏女性高管的第一个因素,女性在晋升过程中总是缺乏关键性的支持。而文章还提到了第二个因素,企业对女性的偏见,会成为她们职业发展的绊脚石。

最常见的一种偏见,就是认为女性把家庭看得比工作重要,不愿意在事业上付出更多,也不如男性能“吃苦”。

很多人认为,女性一旦结婚生子,心思肯定就不在工作上了。华尔街的一位很知名的女性银行家回忆说,当初她休完产假回来之后,公司里有位男同事无比惊讶,因为对方以为她生了孩子之后就不会回来上班了。

女性真的把家庭看得比工作重要吗?文章提出,这种偏见其实是本末倒置。在调查中他们发现,的确有一些女性会选择离职回家当全职太太,但她们并不是因为家庭或孩子放弃工作,而是她们经过仔细权衡,认为自己在公司并不受重视,在事业上发展空间有限,所以丧失了继续奋斗的动力。也就是说,对工作的失望在先,这才是离职的首要原因。

那些留下来继续拼搏的女性,也会受到这种偏见带来的负面影响。最直接的影响,就是让女性丧失掉重要的历练机会。

如今要想当上CEO,一个重要的先决条件是在企业多个部门轮过岗,比如在业务部门和职能部门都呆过,这样才能对企业经营有一个全面认知。一些跨国企业甚至要求CEO候选人最好有在海外分公司工作过的经历。

而女性在这一点上就很吃亏,因为管理者在做安排的时候,总会先入为主地假定女性,尤其那些已经结婚生子的女性,不太会愿意接手那些需要投入大量精力的项目,更别说是被外派到另一个城市或国家长期出差了。

可想而知,如果女性未来想要竞争企业的CEO,这种必要经验的缺乏就成为她们的一大短板。

你也会看到一个现象,那就是升入管理层的女性,大多是在行政、财务、人力资源等职能部门,而不是在企业重要的业务部门。这些就让有资格竞争CEO的女性候选人,变得更加稀少了。

好了,总结一下,在今天的《邵恒头条》中,我跟你分享了女性会遭遇的职场困境。你会发现,就算女性和男性在刚进入职场时并没有分别,可随着时间推移,她们在职场上的竞争优势,会不断地被蚕食。她们成长为阿尔法女性的机会,在逐渐变小。

这并不能简单地归因成“性别歧视”。可以说,这是由无数小的劣势累加在一起,形成的一种系统性的阻碍。什么样的劣势呢?比方说,有些聚会没参加,有些项目没接手,有些出差没能去等等。对女性来说,这不是她们自己的选择,而是职场大环境替她们做出的选择。

在这种情况下,你会发现,女性不乏想当CEO的野心,却总是在资历上欠一点火候。而公司董事会表示他们欢迎女性掌门人,可真当职位空出来的时候,又觉得没有合适的人选——这正是华尔街当前所处的尴尬局面。

当然,还是有些女性凭借自身努力成为了破局者,跻身金融圈风云人物之列。比如摩根大通集团的女性高管们,就有好几位登上了今年《财富》最有影响力的商业女性榜单(玛丽安·雷克、珍妮弗·皮亚扎克、玛丽· 欧朵思等等)。而她们距离“登顶”,只有一步之遥。

不过在我看来,要想让阿尔法女性多起来,还是要想办法从制度上消除隐形差距,为女性创造更公平的职场竞争环境。

我注意到,美国道富银行在2017年实行了一项新规,要求把性别多样性纳入管理者的绩效考核和奖励体系。高盛集团也要求在任命管理岗位时,至少要面试两个不同性别的候选人。

如果这些措施真能起作用,那或许用不了多久,华尔街的“男孩俱乐部”,就将迎来第一个女性成员。

最后,我再做一个预告。每年的10月,对于考研来说都是关键的时间点。网上报名已经开启,考生需要在这个时候确定学校和专业,进入最后两个月的冲刺阶段。

很多人都希望通过研究生教育获得更好的职业发展。事实上,每年考研的人数都在递增。比如,去年考研的报考人数达到290万,涨幅达到了21%。

不过也有不少人会好奇,获得一个研究生学位,到底对于职业发展的价值到底有多大?什么样的情况适合考研?如果真的要考研,应该如何备考?

这周末的#邵恒帮你问#,我为你邀请了一位这方面的专家,那就是得到大学北京班的学员李擂。他是教育培训机构中公考研的数学和专业课研究院院长。他有10年以上的考研辅导经验,每年辅导的学员达到10万人。对于考研这个问题,他有一整套成熟的应对经验,也有很多关于是否要考研的思考。

如果你或者你的朋友、亲属有任何关于考研的问题,欢迎在文稿下留言,向李擂老师发问。

好了,这就是今天的《邵恒头条》。我是邵恒,我们明天见。

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