《邵恒头条》104期:管理者如何降低下属的沟通压力?

《邵恒头条》104期:管理者如何降低下属的沟通压力?

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你好,这里是《邵恒头条》,我是邵恒。 昨天,马云获得《福布斯》杂志颁发的终身成就奖的新闻上了热搜。在新闻稿里我看到,《福布斯》之所以选择马云,不仅是...

你好,这里是《邵恒头条》,我是邵恒。

昨天,马云获得《福布斯》杂志颁发的终身成就奖的新闻上了热搜。在新闻稿里我看到,《福布斯》之所以选择马云,不仅是因为他把阿里巴巴做成了一个世界级的企业,还因为他带动了中国乃至全世界的小微企业发展。既成就了自己,也成就了别人。

但我想,很多人可能都有这样的体会:成就自己容易,但成就别人,太难了。

这样的挑战在管理企业的时候尤其突出。越是个人能力强的管理者,越容易凡事亲力亲为,而不是放权让团队成员做决策,帮助下属成长。每个管理者,恐怕都需要在职业生涯中突破一个坎儿,那就是怎么能自己靠后站,让团队往前冲。

解决这个问题,不少人会从激励机制或者培训机制入手。不过,我倒是在《哈佛商业评论》上看到一篇文章,针对这个问题提供了一个不一样的解决方案。这篇文章认为,管理者要想让团队发挥力量,也许首先应该关注,自己是不是让下属感到害怕。

今天的《邵恒头条》,就来跟你分享一下这篇文章的观点。文章的作者是霍特国际商学院的领导力教授梅根·赖茨。

对于很多职场人来说,对自己的领导感到些许惧怕,是再正常不过的事。就算领导很有亲和力,也依然是领导嘛,自己要是干活干得不好,照样可以被领导开除。本质上来说,这种畏惧来自于职场上的权力结构。

但有意思的是,大多数管理者却没有意识到下属有这样的心思。赖茨教授采访了4000名专业人士,其中高达四分之三的人都表示,他们绝对不会让同事感到害怕,也就是说,绝大多数的管理者相信,自己平易近人。

这是为什么呢?难道自我感觉良好,是管理者的通病吗?

当然不是。赖茨教授认为,这是因为管理者很容易会陷入“优势盲区”,也就是说,他们自己由于身在高位,平时可以直言不讳,久而久之会倾向于认为,其他人也可以像自己一样敞开了说话。管理者的资历越深,对他来说自由表达观点就越容易,就越难意识到下属面临的困境。就算有的管理者性格平易近人,下属依然可能会感受到压力。

赖茨教授的文章中有一句话,很有意思,她说“职场中的压力是一种关系体验,而不是一种个人特征”。因为一位管理者天然就会带有某些标签,比如“CEO”、人力资源主管这样的职位标签,或者具有“高度自信”“潜力巨大”等等这样的权威特征。

你可能会觉得,有权威感在一些商业场景(比如谈判)中可能是一件好事。但我们也知道,如果一个领导过于让员工心生畏惧,可能会导致员工唯命是从,这自然不利于企业发展。

赖茨教授调研的某位跨国银行的COO就分享了一个他自己的例子。他之前巡视交易大厅的时候,只是轻描淡写地提出了些建议,可下属却把这些建议当作命令,严格执行,最后搞得整个公司鸡飞狗跳。

这可能还算小问题。更麻烦的情况是,员工在遇到问题的时候,习惯性地选择服从或者沉默,而不是及时向管理者暴露问题。

比如1997年,大韩航空就发生了一起严重的空难事故,机上254名人员中,共有228名遇难。

造成空难的主要责任者是机长。当时天气非常恶劣,看不清楚地面跑道,但是机长仍然选择使用“目视”的方法来降落飞机,也就是用眼睛看。

其他几位机组成员,也就是副机长和工程师发现了机长的问题,但是他们只用了非常委婉的语气来提醒机长。在黑匣子的录音中,他们是这样说的:“机长,那个天气雷达对我们很有帮助!”

你听出来了吧,这哪里是提醒?这只能算是暗示。

那时候天气那么恶劣,机长正在专心致志找降落的跑道,怎么可能听出别人的话外音呢。结果,飞机一头撞到了机场旁边的山上。

为什么会这样呢?因为韩国是一个等级意识很强烈的国家,尤其是在职场上。韩国的职员往往会觉得,如果对于上级用生硬、直接的语气说话,那恐怕是一种失礼。

当然,我们绝大多数人在和领导沟通的时候,并不会面临那么极端的情况。可通过大韩航空这个例子,你肯定能体会到领导和下属之间的压力,不仅仅会影响双方的沟通,也会损害整个公司的业务。

那作为管理者,有什么办法能降低下属的畏惧感,营造更开放的沟通气氛呢?

其实,管理者可以从一件很小的事情做起,那就是先管好自己的表情。

比如说,你可以想想,你思考的时候,是否会习惯性地眉头紧锁呢?或者说,听到了什么让你意外的、跟你意见不同的想法,你是否会不自觉地眉毛上抬呢?

如果一个人汇报工作的时候,看到领导是这样的反应,心里自然会忍不住嘀咕,是不是自己说错了什么?

有时候,就连波澜不惊的表情,都可能会引起下属的紧张。

赖茨教授分享了一个年轻管理者的案例。这个人30多岁,升职很快,但他自己在新的岗位上感觉力不从心。所以他尽力隐藏自己的脆弱和情感波动,即使紧张的时候也努力保持一脸镇静。他一直认为自己才是那个心里时刻感到惶恐的人。

可是,在赖茨教授调研的过程中却发现,这位管理者平静的表情反而被同事理解为“平静的怒容”。同事认为,他茫然的目光充满了威胁感。可想而知,这位管理者知道真相后,那真是又震惊又哭笑不得。

所以赖茨教授给管理者的第一个建议就是,关注自己的表情,并且有意识地进行管理。

其实,不仅表情需要管理,肢体语言也值得留意,比如说倾听的姿势。

我的同事张慧是得到上《如何发挥身体语言的威力》的主理人。她告诉我,最好的倾听姿势,是坐在对方的45度角,始终和对方保持眼神交流。

手臂的姿势也很重要,为了示范,张慧老师专门拍了一组照片。你可以看到,靠上面一张是正确的倾听姿势,而剩下的姿势都不对,因为会给人传递一种封闭的信号。

到这里你可能会觉得,表情和肢体,都还是表面功夫。如果只是表情柔和,但是说话方式犀利、严厉,恐怕员工也不会放松吧?

没错,要想让员工消除畏惧心态,核心还是在于要在沟通中建立安全感。

比如员工给你提供了负面反馈,那么你最好避免表现出公然愤怒、不屑一顾或者了无兴趣的样子。再比如,管理者别总是要求下属带着解决方案来找自己——这可能会导致员工在面对处理不了的问题的时候,选择保持沉默而不是寻求帮助。

当然,如果想更进一步,管理者还可以向员工主动提问。比如说,你可以问,假如我想变得更平易近人,你认为我需要改变什么?或者,有没有你们所有人都知道,但是就我不知道、又应该知道的事?

赖茨教授特别提醒,管理者常常想的是,只要自己大门敞开,就可以坐等员工过来反馈。但她却认为,要想建立真正的安全感,管理者还是需要自己主动向前一步。

好了,总结一下。今天的《邵恒头条》我跟你分享了如何消除员工对上级的畏惧感。今天的文章让我们看到,下属对管理者的畏惧,远比管理者自己认为的要普遍。如果你是一个管理者,你可以通过管理自己的表情、反馈方式、沟通机制,来提升员工的安全感。

人人都喜欢被尊重,但恐怕并不喜欢被惧怕。如何成为一个被人尊重但不恐惧的管理者?这中间的平衡很微妙。假如你有什么这方面的心得,欢迎你在留言当中和我分享。

好了,这就是今天的《邵恒头条》。我是邵恒,我们明天见。

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